Firmy poszukujące sposobów na ograniczanie kosztów znajdują oszczędności w różnych obszarach. Jednym z nich jest redukcja zatrudnienia. Na niektórych pracodawców przepisy prawa pracy nakładają obowiązek złagodzenia pracownikom konsekwencji podjęcia takiej decyzji. Jego realizacja polega na wdrożeniu specjalnych programów zwolnień monitorowanych. Inni przedsiębiorcy działania w tym zakresie podejmują z własnej inicjatywy. Wydatki ponoszone na ten cel nie pozostają obojętne podatkowo ani po stronie pracodawcy, ani po stronie pracownika.
Outplacement to występujący w praktyce zarządzania zasobami ludzkimi system tzw. łagodnych zwolnień, w którym bardzo istotnym elementem są programy wsparcia dla pracowników obejmujące poradnictwo zawodowe i psychologiczne, szkolenia, a także pomoc w znalezieniu nowej pracy. W praktyce jest to zatem program aktywizacji zawodowej osób, które tracą pracę z przyczyn od siebie niezależnych.
Instytucja outplacementu nie została zdefiniowana w przepisach prawa pracy. Jest on najczęściej utożsamiany z instytucją zwolnień monitorowanych, o których mowa w art. 70 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2013 r. poz. 674 ze zm.). W przywołanym przepisie ustawodawca wskazuje okoliczności, w których zapewnienie programów outplacementu jest dla pracodawcy obowiązkowe. Obowiązek ten nakłada na pracodawcę zamierzającego zwolnić co najmniej 50 pracowników w okresie trzech miesięcy. Taki pracodawca powinien zorganizować tym osobom program zapewniający w szczególności usługi pośrednictwa pracy, poradnictwa zawodowego i szkoleń. Jego realizatorem może być powiatowy urząd pracy, agencja zatrudnienia lub zewnętrzna instytucja szkoleniowa. Finansowany może być natomiast przez pracodawcę, pracodawcę i odpowiednie jednostki administracji publicznej, lub na podstawie porozumienia organizacji i osób prawnych z udziałem pracodawcy.
Wskazany przepis nie określa jednak szczegółowej zawartości programów wsparcia dla zwalnianych pracowników, ani sposobu ich wdrażania, zostawiając w tym zakresie swobodę pracodawcy. Oznacza to, że programy outplacementowe za każdym razem powinny być dostosowane do możliwości finansowych i organizacyjnych pracodawcy, indywidualnych potrzeb zwalnianych pracowników, a także sytuacji na lokalnym rynku pracy.
Do przychodów ze stosunku pracy zalicza się m.in. świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika oraz wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych (art. 12 ust. 1 ustawy o pdof). Są nimi również kwoty oraz wartość pieniężna innych świadczeń otrzymanych już po ustaniu stosunku pracy, ale przyznanych z uwagi na istniejący wcześniej między stronami stosunek pracy.
Świadczenia uzyskane przez pracowników w ramach realizowanego przez pracodawcę programu outplacementu stanowią dla nich przychód ze stosunku pracy, co potwierdzają organy podatkowe (por. interpretację indywidualną Dyrektora Izby Skarbowej w Poznaniu z dnia 14.08.2014 r., nr ILPB2/415-612/14-2/AJ i Dyrektora Izby Skarbowej w Warszawie z dnia 21.08.2014 r., nr IPPB2/415-380/14-4/MG). Jednocześnie jednak obecnie fiskus przyjmuje, że korzystają one ze zwolnienia od podatku niezależnie od tego, czy dla pracodawcy ich zapewnienie jest obowiązkowe, czy też dobrowolne. Organy twierdzą, że podstawę jego zastosowania, w zależności od statusu osoby otrzymującej świadczenie (tj. pracownik lub były pracownik) stanowi art. 21 ust. 1 pkt 90 lub 118 ustawy o pdof. Z pierwszego z powołanych przepisów wynika, że wolna od podatku jest wartość świadczeń przyznanych zgodnie z odrębnymi przepisami przez pracodawcę na podnoszenie kwalifikacji zawodowych, z wyjątkiem wynagrodzeń otrzymywanych za czas zwolnienia całości lub części dnia pracy oraz za czas urlopu szkoleniowego. W tym przypadku odrębnymi przepisami są w opinii fiskusa regulacje ustawy o promocji zatrudnienia... W konsekwencji w jego ocenie tego typu świadczenia przyznane w ramach outplacementu korzystają z przedmiotowego zwolnienia na zasadach określonych w tym przepisie.
Z kolei gdy świadczenie zostaje przyznane byłym już pracownikom, w opinii fiskusa do 6 miesięcy po rozwiązaniu stosunku pracy jego wartość będzie objęta zwolnieniem od podatku na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 118 ustawy o pdof. Ten z kolei przepis zwalnia od podatku wartość nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych oraz wartość świadczeń rzeczowych z tytułu m.in. szkoleń i przygotowania zawodowego dorosłych otrzymanych na podstawie ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.
W opinii fiskusa bez względu na to, czy zapewnienie pracownikom świadczeń w ramach outplacementu jest dla pracodawcy obowiązkowe, czy też dobrowolne, ich dokonanie ma ścisły związek z jego działalnością. Dla firm, które zobligowane są do wdrażania takich programów przepisami prawa, jest to realizacja ustawowego obowiązku. W efekcie wydatki na ten cel jako tzw. koszty pracownicze stanowią firmowe koszty podatkowe.
Z kolei w przypadku outplacementu dobrowolnego zapewnienie programu ułatwiającego zwalnianym zdobycie nowego zatrudnienia zazwyczaj ma na celu głównie zdobycie akceptacji na przeprowadzenie redukcji zatrudnienia. Powoduje to zwiększenie poczucia bezpieczeństwa i lojalności zarówno w przypadku pracowników zwalnianych, jak i tych, którzy pozostają w firmie. Działanie takie pozwala na ograniczenie dążenia pozostających pracowników do zmiany pracodawcy, co niewątpliwie zakłócałoby jego racjonalną politykę kadrową. W efekcie organy podatkowe przyjmują, że również wydatki na nabycie usług dobrowolnego outplacementu stanowią koszty uzyskania przychodów. Podlegają one rozliczeniu w kosztach w dacie poniesienia (por. interpretację indywidualną Dyrektora Izby Skarbowej w Poznaniu z dnia 8.08.2014 r., nr ILPB3/423-222/14-3/JG).
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.07.1991 r. o pdof (Dz. U. z 2012 r. poz. 361 ze zm.)
Ustawa z dnia 15.02.1992 r. o pdop (Dz. U. z 2014 r. poz. 851 ze zm.).
| ||||||||||||
|
||||||||||||
